近期，四川、浙江、廣東等地陸續(xù)調(diào)整事業(yè)單位報(bào)考年齡限制，將部分崗位報(bào)考年齡放寬至38周歲及以下，研究生學(xué)歷進(jìn)一步放寬到43周歲及以下。這一打破“35歲門(mén)檻”的舉措，不僅回應(yīng)了大齡職場(chǎng)人對(duì)職業(yè)發(fā)展的迫切需求，更體現(xiàn)了人才選拔中“不拘一格降人才”的政策溫度，是干部人事制度改革向“人崗相適、才盡其用”邁出的重要一步。

過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間，“35歲以下”的招聘硬杠杠，像一道無(wú)形的鴻溝，將不少有經(jīng)驗(yàn)、有責(zé)任心的求職者擋在門(mén)外。有的職場(chǎng)人因年齡焦慮被迫放棄專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，有的技術(shù)骨干因“超齡”錯(cuò)失理想崗位，造成了人才資源的浪費(fèi)。如今年齡限制逐步放寬，帶來(lái)的積極效應(yīng)顯而易見(jiàn)。對(duì)求職者而言，40歲左右正處于精力旺盛、經(jīng)驗(yàn)豐富的“黃金期”，放寬年齡讓他們有了重拾職業(yè)理想的機(jī)會(huì)，尤其在基層治理、醫(yī)療服務(wù)、技術(shù)研發(fā)等依賴(lài)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的崗位，大齡從業(yè)者往往更懂群眾需求、更能應(yīng)對(duì)復(fù)雜問(wèn)題；對(duì)社會(huì)而言，這既緩解了“35歲焦慮”帶來(lái)的職場(chǎng)壓力，也適配了漸進(jìn)式延遲退休政策，為應(yīng)對(duì)部分行業(yè)勞動(dòng)力缺口提供了有效補(bǔ)充，是順應(yīng)人口結(jié)構(gòu)變化、推動(dòng)高質(zhì)量就業(yè)的重要一步。

但我們也需警惕，部分地方的年齡放寬可能存在“形式大于實(shí)質(zhì)”的隱憂(yōu)。有的地方僅在偏遠(yuǎn)地區(qū)、冷門(mén)崗位設(shè)置“43歲以下”名額，熱門(mén)崗位仍嚴(yán)守35歲上限，放寬范圍窄、惠及人數(shù)少；有的崗位雖標(biāo)注年齡放寬，卻悄悄附加“需適應(yīng)高強(qiáng)度加班”“長(zhǎng)期駐外”“頻繁出差”等隱性條件，看似無(wú)年齡限制，實(shí)則將大齡求職者排除在外；即便大齡考生成功入職，也面臨“重招聘輕培養(yǎng)”的問(wèn)題，慢慢淪為單位里的“邊緣人”。這樣的“放寬”，看似響應(yīng)了政策要求，實(shí)則沒(méi)有真正解決大齡群體的就業(yè)難題，反而可能讓政策效果打折扣。

之所以出現(xiàn)這些問(wèn)題，根源在于配套措施未能跟上政策步伐。一方面是用人單位的慣性思維尚未轉(zhuǎn)變，部分單位仍抱著“年輕員工管理成本低、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)”的舊觀念，對(duì)大齡員工存在偏見(jiàn)，即便政策要求放寬年齡，也不愿拿出優(yōu)質(zhì)崗位、提供發(fā)展空間；另一方面是政策執(zhí)行缺乏細(xì)化支撐，目前多數(shù)地方僅出臺(tái)了年齡放寬的“大方向”，卻未明確哪些崗位必須放寬、如何避免隱性門(mén)檻、大齡員工入職后如何培養(yǎng)等具體問(wèn)題，導(dǎo)致基層執(zhí)行時(shí)容易“走偏”；此外，監(jiān)督機(jī)制不夠完善，對(duì)招聘中的隱性歧視，求職者難以舉證，相關(guān)部門(mén)也缺乏常態(tài)化的檢查渠道，使得“上有政策、下有對(duì)策”的情況有了生存空間。

要讓年齡放寬從“形式利好”變?yōu)椤皩?shí)質(zhì)福利”，關(guān)鍵在于做實(shí)配套保障，推動(dòng)政策從“放得開(kāi)”向“用得好”轉(zhuǎn)變。首先，要細(xì)化崗位清單。組織人社部門(mén)可聯(lián)合教育、醫(yī)療等行業(yè)主管部門(mén)，梳理出依賴(lài)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的崗位目錄，明確這類(lèi)崗位必須放寬年齡限制，且設(shè)置放寬崗位占比，避免“零星式”放寬；同時(shí)標(biāo)注崗位核心需求，讓大齡求職者能精準(zhǔn)匹配，也讓用人單位有明確的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。其次，要破除隱性門(mén)檻。明確禁止招聘中設(shè)置與崗位核心需求無(wú)關(guān)的條件，比如對(duì)非應(yīng)屆導(dǎo)向的崗位，不得變相限制“應(yīng)屆生優(yōu)先”；同時(shí)建立招聘簡(jiǎn)章審核機(jī)制，組織人社部門(mén)需對(duì)發(fā)布的招聘公告進(jìn)行前置把關(guān)，發(fā)現(xiàn)隱性門(mén)檻及時(shí)要求整改。再次，要完善培養(yǎng)機(jī)制。用人單位需為大齡員工制定專(zhuān)屬職業(yè)規(guī)劃，安排“經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)師+技術(shù)導(dǎo)師”雙指導(dǎo)，幫助他們快速適應(yīng)崗位；在晉升考核中不搞“年齡優(yōu)先”，而是以能力、業(yè)績(jī)、群眾評(píng)價(jià)為核心標(biāo)準(zhǔn)，讓大齡員工有盼頭、有干勁；同時(shí)定期組織技能更新培訓(xùn)，幫助他們跟上工作節(jié)奏，消除“大齡即落后”的顧慮。最后，要強(qiáng)化政策協(xié)同與監(jiān)督。一方面，對(duì)聘用大齡員工的單位，可在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等方面給予適當(dāng)傾斜，減輕用人單位的用人成本顧慮；另一方面，建立招聘過(guò)程“回頭看”機(jī)制，開(kāi)通熱線(xiàn)舉報(bào)渠道，對(duì)設(shè)置隱性門(mén)檻、不落實(shí)培養(yǎng)政策的單位進(jìn)行通報(bào)整改，確保政策落地不走樣。

打破“35歲門(mén)檻”不是終點(diǎn)，而是構(gòu)建包容就業(yè)環(huán)境的起點(diǎn)。只有讓配套措施跟上政策步伐，既給大齡求職者“進(jìn)門(mén)”的機(jī)會(huì)，也給他們“發(fā)展”的空間，才能真正釋放政策紅利，讓每個(gè)年齡段的人才都能發(fā)光發(fā)熱，為高質(zhì)量就業(yè)注入持久動(dòng)力，推動(dòng)形成“人盡其才、才盡其用”的良好局面。

來(lái)源：紅網(wǎng)